Skip to main content Skip to main navigation

Dina viktigaste siffror 2017

Hr-nytt

Dina viktigaste siffror 2017

8 februari · 2017

Här följer några viktiga siffror att hålla reda på under 2017.

Arbetsgivaravgifter

Arbetsskadeavgift 0, 20 %

Allmän löneavgift 10, 72 %

Arbetsmarknadsavgift 2, 64 %

Efterlevandepensionsavgift 0,7 %

Föräldraförsäkring 2, 60 %

Sjukförsäkringsavgift 4, 35 %

Ålderspensionsavgift 10, 21 %

 

Undantag

För anställda som är födda 1937 och tidigare ska en särskild löneskatt på 6,15 % betalas.
För anställda som är födda 1938 -1951 ska särskild löneskatt och ålderspensionsavgift betalas med 6,15 % + 10,21 %, dvs. 16,36 %.

 

Egenavgifter

Allmän löneavgift 10, 72 %

Arbetsmarknadsavgift 0,10 %

Arbetsskadeavgift 0, 20 %

Efterlevandepension 0, 70 %

Föräldraförsäkring 2, 60 %

Sjukförsäkringsavgift 4, 44 %

Ålderspensionsavgift 10, 21 %

 

Undantag

Personer som är födda 1938–­1951 betalar särskild löneskatt och ålderspensionsavgift med 6,15 % +10,21 %, dvs. 16,36 %.

Personer som är födda 1937 och tidigare betalar särskild löneskatt för aktivt bedriven näringsverksamhet med 6,15 %.

Den som bedriver passiv näringsverksamhet betalar särskild löneskatt med 24,26 % i stället för egenavgifter.


Schablonavdrag egenavgifter

Födda 1938-1951 15 %

Födda 1937 el. tidigare 6 %

Passiv näringsverksamhet 20 %

 

Bilersättning (även kallat skattefri milersättning)

Egen bil 18, 50 kronor per mil

Förmånsbil: Diesel 6, 50 kronor per mil, övriga drivmedel 9,50 kronor/mil

 

Gåvor till anställda (skattefria)

Julgåva 450 kronor inklusive moms

Jubileumsgåva 1 350 kronor inklusive moms

Minnesgåva 15 000 kronor inklusive moms

 

 Kostförmån

All kost som obligatoriskt ingår i priset för resa eller boende är skattefri

Frukost 45 kronor per dag

Lunch eller middag 90 kronor per dag

Vid minst tre måltider 225 kronor per dag

 

Prisbasbelopp

Prisbasbeloppen bestäms av regeringen och påverkar t.ex. beräkningar av skattefria traktamenten och förmåner, avdragsgränser och brytpunkter för beskattning.

Prisbasbeloppet inkomstår 2017 är 44 800 kr
Förhöjt prisbasbelopp inkomstår 2016 är 45 700 kr

 

Representation

Nya regler från 1 januari 2017

Om du har representation kan du få göra avdrag för moms på kostnader för måltider eller liknande förtäring.

Underlaget får vara högst 300 kronor exklusive moms per person och tillfälle. Du kan göra avdrag med högst 36 kronor per person om kostnaden enbart gäller mat. Läs mer här

 

Reseavdrag

Vid resor till och från arbetet samt resor med egen bil i tjänsten får avdrag göras med 18,50 kr per mil. Resor till och från arbetsplats får dras av med högst 11 000 kr.

Har du förmånsbil medges avdrag med 6,50 kr per mil för diesel och 9,50 kr per mil för övriga drivmedel (t.ex. bensin, el eller etanol).

 

Traktamente inom landet

Skattefria belopp då resan kombineras med övernattning:

Halv dag 110 kronor (Start efter kl. 12 eller avslut före kl. 19)

Hel dag 220 kronor (Start efter kl. 12 eller avslut före kl. 19)

Efter tre månader 154 kronor per hel dag

Nattschablon 110 kronor

Endast resa med övernattning är avdragsgiltig

 

Källa: Skatteverket.se

Kvinnor tjänar i snitt 16 % mindre – vilket ansvar har du som arbetsgivare?

16 november · 2021

Den senaste statistiken visar att kvinnor är underrepresenterade i beslutsfattande positioner inom offentlighet och näringsliv, och tjänar i genomsnitt 16 % mindre än männen, om man ser till hela EU. Varför är det så, vilka konsekvenser får det och vad kan man som arbetsgivare göra för att bidra till ett mer jämställt samhälle?

Löneskillnader i dagens samhälle

I dagens samhälle finns det vissa skillnader i beteenden på arbetsmarknaden mellan kvinnor och män. Kvinnor tar oftast längre och större del av föräldraledigheten, vabbar i högre utsträckning, arbetar deltid och har högre sjukfrånvaro. Dessutom förhandlar kvinnor i lägre grad om lönen vid nyanställning samt löneväxlar mindre1. Sammantaget innebär detta inte bara sämre förutsättningar under det aktiva yrkeslivet, utan även försämrade möjligheter att tillgodogöra sig en bra pension.

Löneskillnaden mellan män och kvinnor ligger i Europa på ca 16 %2. I Sverige ligger skillnaden på 4 %, vilket visar att vi kommit längre än många andra länder, men vi har fortfarande ett jobb att göra tills arbetsmarknaden är helt jämställd3.

När allt kommer omkring är lönegapet avgörande, eftersom det visar var samhällets makt finns. När kvinnor tjänar mindre, äger de mindre makt och står utanför de beslutande nivåerna i samhället. Löneklyftan mellan könen kommer inte att försvinna av egen kraft. Det är ländernas, företagens och de anställdas ansvar att förändra samhällsuppfattningen och normerna.

Vilket ansvar har arbetsgivaren?

I Sverige har vi lagkrav om en årlig lönekartläggning och att bedriva en icke-diskriminerande verksamhet. Detta innebär, utan att tumma på den personliga integriteten, att överväga vilka konsekvenser olika typer av aktiviteter får långsiktigt. Detta gäller särskilt satsningar på förmåner av olika slag eftersom det utöver löneskillnader också kan finnas andra typer av diskrimineringsgrunder kopplat till ersättning. Lagen stipulerar sju olika sådana 4

Lönekartläggning - ett viktigt verktyg för jämställdhet

Lagen säger att arbetsgivare regelbundet ska säkerställa att alla medarbetare, oavsett kön, hanteras lika vid lönesättning – detta görs genom en lönekartläggning. I Sverige ska alla arbetsgivare göra en lönekartläggning varje år. I den ska arbetsgivare bedöma om det finns löneskillnader mellan kvinnor och män, som utför lika eller likvärdigt arbete. För att kunna göra den bedömningen korrekt behöver man göra både en kartläggning och en analys av lön kopplat till kön. Frågor som bör besvaras är:

  • Gäller lika lön för både manliga och kvinnliga medarbetare?
  • Hur ser lönesättningen ut mellan jämförbara roller?
  • Finns det systematisk partiskhet kring hur anställda av olika kön och bakgrund blir lönesatta?

När skillnader i lön inte kan förklaras på något rimligt sätt måste organisationer agera snabbt för att korrigera skiljaktigheterna.

EU kommer med nytt direktiv

Ett nytt EU-direktiv finns framme för beredning. Förslaget till det nya direktivet syftar till att ta itu med den ihållande otillräckliga tillämpningen av den grundläggande rätten till lika lön, och se till att denna rättighet upprätthålls i hela EU. Det föreslagna direktivet eftersträvar att upprätta krav på lönetransparens inom organisationer, underlätta tillämpningen av de viktigaste begreppen för lika lön, inklusive ”lön” och ”arbete av lika värde”, och stärka verkställighetsmekanismerna5.

Heartpace – smidigt verktyg för lönekartläggning

Att analysera lönesättningen genom en lönekartläggning kan leda till att man identifierar olika faktorer av bristande jämställdhet i organisationen. Att korrigera dessa leder i längden både till ett bättre arbetsklimat i din organisation, men också till ett bättre samhälle.

På Söderberg & Partners är vi fast beslutna att bidra till jämställd lönesättning. Genom vårt dotterbolag Heartpace och verktyget Heartpace Pay Gap kan vi erbjuda ett lätthanterat och effektivt stöd i er lönekartläggning. Genom tydliga rapporter i verktyget, som bygger på automation, får ni en kvalitativ och faktabaserad analys. Heartpace Pay Gap levererar enligt lagkravet och minimerar subjektivitet, vilket gör att ni sparar tid. Dessutom ger verktyget mängder av andra insikter som gör ert lönearbete och strategi tydligare.

Vill du veta mer om lönekartläggning, Heartpace och hur vi kan hjälpa er? Fyll i formuläret nedan så återkommer ni till er för vidare dialog.

Källor:

1 www.europaportalen.se/teman/loner-i-eu

2 www.eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX:52017DC0678

3 www.ekonomifakta.se/Fakta/Arbetsmarknad/Jamstalldhet/lonegap/

4 www.do.se/diskriminering/diskrimineringsgrunder

5 www.ec.europa.eu/info/law/better-regulation/have-your-say/initiatives/12098Loneskillnader-mellan-konen-lonetransparens_sv

 

Kontakt

Human Financial Wellness

Välmående medarbetare skapar finansiellt välmående företag

Allt fler medarbetare mår dåligt på sin arbetsplats. Det finns ofta brister i balansen mellan arbetsbelastning och återhämtning som i kombination med stress och livsstilsrelaterade problem hämmar engagemang och prestationsförmågan på arbetsplatsen. Söderberg & Partners vill vända den här trenden och möta utmaningarna genom att hjälpa företag att skapa hållbara medarbetare och lönsamma organisationer.

Medarbetarna är företagets viktigaste tillgång

Idag ser vi en ökad trend av psykisk ohälsa, stress, ergonomi-, ledarskap- och livsstilsrelaterade problem på våra arbetsplatser som man behöver komma till bukt med för att skapa hållbara medarbetare och lönsamma organisationer. Medarbetarna är företagens viktigaste tillgångar, deras engagemang och kapacitet påverkar företagens resultat. Därför ökar behovet av att hantera och identifiera humankapitalets produktivitet samt risker i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön för att kunna förstå kostnaderna för dessa.

Hälsofrämjande åtgärder riskerar att bli en investering utan avkastning. Därför är det viktigt att kunna mäta, identifiera och säkerställa att rätt investeringar görs och att dessa skapar resultat. Det som inte mäts, blir heller inte gjort. Det är även viktigt att se över vilken ordning investeringarna ska göras och hur konkurrenskraftiga de är jämfört med konkurrenterna.

Många företag vill gärna jobba mer proaktivt för att skapa hållbara medarbetare, inte bara för lönsamheten, utan även för att kunna nå Agenda 2030, FN:s globala hållbarhetsmål samt säkerställa att Arbetsmiljöverkets lagkrav och föreskrifter efterlevs. Men att arbeta med detta i praktiken är inte alltid helt enkelt. Det krävs kunskap, riktade insatser och uppföljning.

Human Financial Wellness

För att hjälpa företag att se över humankapitalet har Söderberg & Partners lanserat tjänsten Human Financial Wellness. Det är ett forskningsbaserat analytiskt hälso- ekonomiskt verktyg som kartlägger och beräknar produktivitet och livskraften i företagen genom att analysera bolagets arbetsmiljö, hälsa, sjukfrånvaro, ledarskap, engagemang, och hälsoinvesteringar. Med hjälp av verktyget kan man upptäcka problem och felinvesteringar i ett tidigt stadie och få riktade åtgärdsförslag för att hantera problemen.

Eftersom företagets humankapital inte går att utläsa i den konventionella redovisningen i kronor och ören uppstår problem vid företagsvärderingen, men genom att kunna göra en analys av humankapitalet kan man få fram ett företags totala värde. Det blir även lättare att identifiera att rätt investeringar görs. Verktyget hjälper även till att skapa underlag för hållbarhetsredovisning, bolagsvärdering och strategiska verksamhetsbeslut.

Med Human Financial Wellness hjälper vi ditt företag att ligga i framkant inom hållbarhet, mångfald, inkludering och jämställdhet för att skapa en attraktiv arbetsplats där man behåller och attrahera nya talanger.

Låter det här intressant och något för ditt företag?
Fyll i formuläret nedan så kontaktar vi dig för mer information.

Kontakt

5 tips och insikter om korttidspermittering

9 juni · 2020

Visste du att reglerna för korttidspermittering är mest flexibla för de med kollektivavtal, men att de utan kollektivavtal har mer flexibilitet i att hantera en marknadsvändning långsiktigt? Vi delar med oss av 5 heta tips till dig som ansöker om stöd inför sommaren, men även till dig som redan har fått stöd. Missa inte heller vårt erbjudande om en timmes kostnadsfri rådgivning med Novare Pay Consulting.

Under våren har Regeringen vidtagit en rad åtgärder för att mildra coronavirusutbrottets konsekvenser för jobb och företag. Den absolut mest omfattande krisåtgärden är det tidigarelagda systemet för korttidspermittering, där staten ger stöd till arbetsgivare för personal under korttidsarbete.

Grundkraven återspeglas i varje del av regelverket

Grundkraven för att bli beviljad stöd för korttidsarbete är i praktiken inte så många, men ger stort utrymme för tolkning. Det mest omfattande kravet en arbetsgivare måste ha uppfyllt grundar sig i att andra tillgängliga åtgärder ska ha vidtagits för att minska arbetskraftskostnaderna. Det kan bland annat innebära att personal som inte anses verksamhetskritisk måste sägas upp. Bolaget ska även kunna bevisa att de befinner sig i en ekonomisk kris med anledning av den rådande coronapandemin. Tillväxtverket har möjlighet att reglera stödet och kräva återbetalning om aktieutdelningar och bonusutbetalningar görs, eftersom det inte anses tyda på att bolaget befinner sig i en ekonomisk kris.

Nedan har vi sammanställt fem tips till dig som ansöker om stöd, men även till dig som redan har fått preliminärt stöd.

 

5 heta tips till dig som arbetsgivare inför sommaren:

 

1. Var tydlig och ärlig

Dokumentera gärna för mycket än för lite. Vid kontroll är det viktigt att kunna motivera och bevisa att korttidsarbetet har genomförts i enlighet med regelverket. Ju tydligare och ärligare ni är, desto mindre är risken att bli återbetalningsskyldiga.

2. Se till att era medarbetare håller koll på sin nya arbetstid

Att lämna felaktiga uppgifter till Tillväxtverket kan ha rättsliga effekter. Det är därför oerhört viktigt att era medarbetare rapporterar rätt arbetad tid och inte arbetar varken för mycket eller för lite än den nivån de är permitterade på.

3. Ha koll på semesterplaneringen

Även fast en arbetstagare endast jobbar exempelvis två dagar i veckan pga. korttidsarbete, rekommenderas sammanhängande semester att läggas ut under arbetsfria dagar om arbetstagaren vill garanteras att vara ledig då. Personen kan såklart ”chansa” på att vara ledig då, men risken är att semesterdagarna samlas på hög om arbetstagaren endast tar ut 40 % av sin semester. Det kan leda till hög semesterfrånvaro vid ett senare tillfälle eller dyra kompensationer i form av semesterersättning.


4. Förbered inför att återgå till det normala

Planera för en vardag efter tiden med korttidspermittering. Var förberedd och planera i god tid för att inte hamna i konflikt med regelverket. Se till att medarbetarna har tillräckligt med arbetsuppgifter och att överlämning sker på bästa sätt. Ha även i åtanke att bolag utan kollektivavtal måste permittera minst 70 % av medarbetarna, vilket är viktigt att tänka på när permitteringen upphör. 

5. Håll utkik på Tillväxtverkets webbsida

Tillväxtverkets och Finansdepartementets tolkningar av lagen för korttidsarbete förändras och uppdateras löpande, vilket kan påverka dig som arbetsgivare. I många fall har rutiner och praktisk administration inte satts upp ännu. Se därför till att hålla dig uppdaterad på vad som gäller för dig och dina medarbetare för att minimera risken att rapportera fel.

 

Mer flexibla regler för de med kollektivavtal – men störst flexibilitet för de utan kollektivavtal

Inte långt efter att stöd för korttidsarbete presenterades uppstod diskussion angående arbetsgivares möjligheter till att ta del av stödet, och hur dessa skiljer sig för de med kollektivavtal och de utan. Lagstiftningen för korttidsarbete kan nämligen anses missgynnande för arbetsgivare utan kollektivavtal på grund av de begränsade möjligheterna till att själva bestämma hur många av medarbetarna som ska permitteras och på vilken nivå. 

Arbetsgivare utan kollektivavtal måste ingå i överenskommelse om korttidspermittering med minst 70 % av medarbetarna på driftsenheten (se beskrivning i ruta nedan), medans de med kollektivavtal kan ingå avtal fritt med arbetstagarna. Ytterligare en skillnad är att nivåerna på arbets- och lönereduceringen inte får skilja mellan medarbetarna om kollektivavtal inte finns.

Reglernas utformning har medfört att många arbetsgivare har sett sig tvungna att snabbt teckna kollektivavtal för att kunna ta del av stödet för korttidsarbete, även fast det kanske inte är det långsiktigt bästa beslutet. Av den anledningen är det viktigt att belysa friheten arbetsgivare utan kollektivavtal besitter och hur denna frihet kan vara avgörande när marknadsvillkoren förändras drastiskt. Samtidigt som korttidspermittering kan vara avgörande för ett bolags framtid, bör andra åtgärder övervägas för att på sikt klara sig ur krisen och återgå till tidigare verksamhet. Paus i tjänstepensionsavsättningar, omförhandling av löner, nedsättning av arbetstid och avslutande av anställningar är mycket mer komplicerat att genomföra för arbetsgivare med kollektivavtal och något arbetsgivare utan kollektivavtal kan ta till sin fördel när marknadsvillkoren förändras drastiskt.

 

Definition av driftsenhet

Enligt Lagen om Anställningsskydd är en driftsenhet en arbetsplats avgränsad till en geografisk plats. Tillväxtverket meddelar dock att det inte behöver betyda att en del av ett företag som är beläget inom en och samma byggnad inte kan ses som en egen driftsenhet. Du som arbetsgivare har friheten att själv bedöma vad som är en driftsenhet i din organisation. Tänk på er verksamhets olika delar och huruvida dessa är anknutna till varandra. Bedrivs arbetet gemensamt eller är arbetsplatsen organisatoriskt självständig? Vi uppmanar er till att dokumentera er bedömning för att sedan använda som underlag vid en eventuell kontroll.

 

En timmes kostnadsfri rådgivning

Har ni frågor på hur ni ska resonera kring korttidspermittering eller om Regeringens andra åtgärder? Har ni fått preliminärt stöd redan, men känner er osäkra kring reglerna eller tror att ni riskerar att bli återbetalningsskyldiga? Kontakta oss för vägledning! Vi hjälper dagligen bolag med ersättningsrelaterade frågor där frågeställningar kring praktisk hantering av tjänstepensioner, incitamentsprogram och regerings krisåtgärder uppkommer. Just nu erbjuder vi en timmes kostnadsfri rådgivning som kundanpassas utifrån ert specifika behov och frågeställningar. Tveka inte att höra av er till oss via formuläret nedan för att boka in ett möte.

 

Kontakt

Kontakta oss