Skip to main content Skip to main navigation

Vad innebär pensionsuppgörelsen för dig som arbetsgivare?

HR

Vad innebär pensionsuppgörelsen för dig som arbetsgivare?

14 december · 2017

Idag presenterade pensionsgruppen sin uppgörelse. Några av de största förändringarna är att både den nedre och den övre pensionsåldern föreslås höjas, och det föreslås även förändringar av garantipensionen och premiepensionssystemet.

I dag kan pension börja tas ut vid 61 års ålder och nu föreslås i stället ett uttag tidigast vid 64 års ålder. I dagsläget har man även rätt att fortsätta jobba tills man fyller 67 år, och denna ålder föreslås nu höjas till 69 år.

Uppgörelsen innehåller även bland annat förslag om ett förstärkt grundskydd, som innebär att garantipensionen kunna utvidgas med ett mer behovsprövat tillägg som integreras med garantipensionen och görs till ett särskilt förmånsslag. LAS-gränsen föreslås höjas från 67 till 68 år från och med 2020. Från 2023 ska den landa på 68 år. Pensionsgruppen är även överens om att se över avdragsreglerna för tjänstepensioner.

Magnus Gewert är VD för Söderberg & Partners affärsområde S&P Compensation & Benefit Consulting AB som erbjuder konsulttjänster inom området löner och förmåner. Han ser att arbetsgivare på ett eller annat sätt kommer att behöver se över nuvarande villkor kring löner och förmåner för anställda till följd av förslagen att höja både den nedre och den övre pensionsåldern.

- Omtaget av pensionsvillkoren baseras på att vi lever allt längre och utveckling visar inte tecken på att stanna av, särskilt inte för välutbildade tjänstemän. Pensionsgruppen pekar på att rörligheten på arbetsmarknaden måste öka, dvs. medborgare behöver acceptera och se möjligheter i att byta branscher/yrken under yrkeskarriären, säger Magnus Gewert.

För arbetsgivare innebär förslaget att arbetstagare får en ensidig rätt att behålla sin anställning upp till 69 års ålder.

- Svenskt Näringsliv har redan reagerat och kräver än mer intensivt att Lagen om Anställningsskydd (LAS) revideras.  Min uppfattning är att dagens lönesamtal, med näst intill 100 % inriktning på lön måste - i linje med vad som sker internationellt - utvecklas till att bli ersättningssamtal , där man ser till hela ersättningspaketet i form av lön, pension, och kompetensutveckling, säger Magnus Gewert.

- Modeller för att hantera övertalighet vid nästa lågkonjunktur måste ses över. Nuvarande modeller där avgångspension erbjuds från 62 års ålder kommer att bli väldigt dyrt, när medarbetare räknar på om de istället blir kvar till som idag 67 och snart 69 års ålder, säger Magnus Gewert.

- Vidare kommer arbetsgivare ställas inför krav på ökade pensionsavsättningar. Redan idag har förmånsbestämda pensioner (exempelvis  ITP 2) redan blivit väldigt mycket dyrare för arbetsgivare. Samtidigt som arbetsgivares premier för förmånsbestämda pensioner stigit kraftigt har premiebestämda pensioners kostnader stått stilla. Inom det statliga området har premiekostnaden på lönedelar under 7,5 inkomstbasbelopp redan höjts från 4,5 till 6 %, säger Magnus Gewert.

För medarbetare är konsekvensen av den ökade livslängden, enligt Magnus Gewert, att de måste arbeta längre och pensionsspara mer för att uppnå en konsumtionsstandard ställt mot lön som majoriteten förväntar sig.

- Individen har till övervägande del tvingats överta ansvaret för hur premier investeras i PPM eller i system som ITP 1 eller företagsspecifika pensionsplaner. Jag anser att utmaningen är betydande för oss människor då vi är, som årets nobelpristagare i ekonomi Richard Thaler påvisar, emotionella varelser och inte så rationella som ekonomer vill tro. Ökad livslängd innebär att vi mer disciplinerat behöver se över hur vi förblir anställningsbara under hela yrkeskarriären. Vidare behöver vi ta stöd inför valet mellan ersättning idag via lön, ersättning imorgon i form av pension, samt investering i egen kompetensutveckling som möjliggör intjänade av lön högre upp i åldern., säger Magnus Gewert.

Löneutveckling i svenska börsbolag

19 juni · 2019

Hur har löneutvecklingen sett ut sista året? Novare Pay delar med sig av de viktigaste huvudpunkterna från rapporten På tal om Lön.

För fjärde året i rad publicerar Novare Pay Consulting studien På tal om Lön. Studien täcker ersättningar till vd, ledning och styrelse i Stockholmsbörsens drygt 330 bolag. Den täcker även jämställdhetsutvecklingen för vd:ar, ledningsgrupper, styrelser och valberedningar.

Rapporten visar att ersättningen ökade med 2,9% under 2018 för börsens vd:ar, vilket är en lägre ökning än vi sett föregående år. Tidigare år har ökningen legat på mellan 4–6%. Trenden som vi ser generellt är tröghet i utveckling av både löner, arvoden och andelen kvinnor i de styrande funktionerna. Nedan listas några av rapportens centrala slutsatser.

På tal om Lön 2019: 

  • Median för den totala ersättningen till vd:ar var 6,2 miljoner kronor för helåret 2018, vilket är en ökning med 2,9% jämfört med 2017. För ledande befattningshavare var medianökningen 1,9%.
  • För identiska individer, det vill säga för vd:ar som suttit både under 2017 och 2018, ökade baslönen i median för vd med 3,8% och totalersättningen med 7,5%.
  • Ökningstakten i styrelsearvoden för både ordförande och ledamot i identiska bolag mellan 2018 och 2019 var 3,3%. Samma siffra låg på 5% mellan 2017 och 2018.
  • Det skedde ett vd-byte i drygt 17% av bolagen under 2018, vilket är en fortsatt hög siffra ur ett historiskt perspektiv. Det är dock lägre än rekordåret 2017 då det var vd-byte i drygt 21% av bolagen.
  • Andel kvinnliga vd:ar var oförändrad under 2018, och motsvarar idag 8,6% av samtliga vd:ar på Stockholmsbörsen.
  • En fokusstudie i rapporten visar att det finns en positiv korrelation mellan bolag som har en kvinnlig vd och andelen kvinnor i ledningsgruppen.
  • Ny lagstiftning i Sverige gällande Aktieägarättsdirektivet ställer nya krav på redovisning av ersättning för börsbolag från och med 2020.
  • Omkring hälften av bolagen i studien föreslog ett nytt långsiktigt incitamentsprogram under stämmosäsongen 2019.


Mer information om rapporten och möjlighet att beställa fullständigt material fås genom kontaktformuläret nedan.

 

Kontakt

 

Nytt digitalt verktyg möjliggör effektiva lönekartläggningar

18 april · 2019

Alla arbetsgivare ska göra en lönekartläggning årligen, vilket kan vara ett tidskrävande arbete. Erika Andersson, VD på Novare Pay, berättar om det nya verktyget Heartpace Pay och hur det underlättar för arbetsgivaren.

Vad är lönekartläggning och hur gör man?

Lönekartläggning är precis vad det låter som, där man kikar på hur lönesättningen till varje roll ser ut internt. Kartläggningen används sedan för analys av löner mellan kvinnor och män där syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader. Det är ett lagkrav för alla arbetsgivare att genomföra kartläggningen årligen och har bolaget fler än 10 anställda finns även ett dokumentationskrav.

- Det är jättebra att bolag genomför detta och att majoriteten dessutom vill göra det mer noggrant än vad lagen kräver för att upptäcka kvarliggande eller framväxta oskäliga skillnader mellan könen, säger Erika Andersson, VD Novare Pay.

Lönekartläggningen ger också en bra bild av generella lönelägen i bolaget och ett konkret underlag för arbetet med jämställda löner och förmåner. Gör bolaget årligen en grundlig lönekartläggning signalerar ledningen att de tar dessa frågor på allvar, vilket kan vara en trygghet för många anställda. Men kartläggningen innebär ofta ett tungt och tidskrävande arbete, eftersom det krävs en tydlig metodik och ett stort underlag.

- Tidigare har vi också suttit med stora otympliga Excel filer som underlag. Här såg vi att det fanns ett stort utrymme för effektivisering för bolagen, vilket ledde till att vi började titta på att ta fram utbildningspaket, utveckla standardprocesser eller skapa en egen digital produkt, säger Erika Andersson.

Vad är Heartpace Pay och hur kan verktyget underlätta för arbetsgivare?

Heartpace Pay är ett digitalt verktyg som genomför lönekartläggningar och tillhörande analyser. Det har gemensamt tagits fram av Novare Pay och Heartpace med syfte är att skapa enkelhet i översikten av data, och producera de grafer som krävs för själva lönekartläggningen.

Tjänsten är tillgänglig via Peformance Management verktyget Heartpace men kan även användas fristående. Som bolag laddar du enkelt upp data som sedan kategoriseras efter roll enligt en välutvecklad metodik. Därefter genereras och sparas själva rapporten.

- Produktens största styrkor enligt våra kunder är att den är enkel, logisk och givande. Finns det redan ett etablerat värderingssystem för likvärdiga arbeten, kan man ladda upp det tillsammans med lönedata och utgå ifrån befintligt system. Använder man vår utvecklade metodik, finns enkla steg-för-steg-instruktioner för att göra värderingsprocessen så enkel som möjligt, säger Erika Andersson.

Syftet med verktyget Heartpace Pay är att hitta skillnader som riskerar att vara osakliga. Steget därefter blir att åtgärda dessa skillnader, vilket kan vara svårare. Vill man även ha hjälp med detta så finns en direktkontakt till konsulter som kan hjälpa till med kostnadskalkyler, prioriteringsordningar, 3-årsplaner eller liknande.

Vad är det som gör Heartpace Pay unikt på marknaden?

De flesta liknande produkterna på marknaden är framtagna helt ur datadrivna verktyg, och saknar därför en tydlig koppling till ersättningsområdet och de människor som sitter på rollerna i organisationen.

- Vi jobbar brett på det här området och har designat verktyget utifrån våra erfarenheter i kombination med dataunderlag och användarvänlighet. Vårt verktyg kombinerar det bästa av två världar, säger Erika Andersson.

Det är viktigt att komma ihåg att alla kunder är olika så verktyget måste vara anpassningsbart. Blir det däremot allt för skräddarsytt blir det lätt att göra fel eller skapa felaktiga analyser.

- Det handlar om att hitta en balansgång, vilket vi tycker att vi lyckats väldigt bra med, säger Erika Andersson.

Förutom lönekartläggning, vad kan Novare Pay hjälpa företag med?

Novare Pay är experter på ersättningsområdet och erbjuder en rad olika tjänster, som går att dela in i två områden. Den ena delen är datadriven analys, dit bland annat lönekartläggningar tillhör. Det kan även vara marknadsreferenser av lönenivåer, förmånsstudier eller kvantitativa marknadsstudier. Den andra delen är mer renodlade konsulttjänster. Det kan vara allt från att designa och utvärdera incitamentsprogram, se över prestationsmått och resultatbedömning, kollektivavtalsfrågor, M&A hantering av löner och avtal etc.

- Även om vi är nischade på ersättningsområdet, så täcker vår kunskap alla frågeställningar som kan uppstå på det här knepiga området, avslutar Erika Andersson.

Vill du veta mer om lönekartläggning eller Heartpace Pay? Eller har du andra frågor på ersättningsområdet? Fyll i formuläret nedan.

Kontakta oss

Nytt EU-direktiv ställer krav på transparens kring ersättning

20 februari · 2019

I juni 2019 träder det reviderade Aktieägarrättsdirektivet i kraft. Du har väl inte missat vad du behöver tänka på kring ersättning till ledande befattningshavare? 

I juni 2019 kommer det reviderade Aktieägarrättsdirektivet (SRD II*) att träda i kraft. Syftet är att tackla tillkortakommanden i bolagsstyrningen i europeiska noterade bolag. Direktivets huvudfokus ligger på att möjliggöra ett aktivt och långsiktigt deltagande från aktieägarnas sida, såväl gällande institutioner, fonder, röstrådgivare och andra investerare.

 

Aktieägarrättsdirektivet i korthet

  • EU-kommissionen har arbetat fram Aktieägarrättsdirektivet. Förslaget på lagändring lades fram i januari 2019 och de första bestämmelserna träder i kraft i juni 2019.
  • Direktivet berör bolagsstyrningsfrågor, där ett aktivt aktieägarengagemang och transparens står i fokus.
  • På ersättningsområdet är de två viktigaste punkterna de förändrade kraven för ersättningsriktlinjerna samt kravet på publicering av en separat ersättningsrapport.

 

Direktivet om ersättning

  • Ersättningsriktlinjer

På ersättningsfronten innebär direktivet ett antal viktiga nyheter för noterade bolag. Bland annat kommer bolagets ersättningsriktlinjer inte behöva innefatta fler ledande befattningshavare än VD, vice VD och styrelsen. Riktlinjerna kommer inte heller behöva tas till röstning på stämman mer än vart fjärde år. Däremot ställs det nu högre krav på de riktlinjer som vi vanligen ser på stämmorna.

  • Ersättningsrapport

Det kommer även krav på att bolagen ska publicera en ersättningsrapport som komplement till årsredovisningen. Ersättningsrapporten ska redovisa all utbetald ersättning för samma grupp som riktlinjerna berör där ersättningen bland annat ska ställas i direkt relation till bolagets resultat och lönen för den genomsnittlige anställde.

Ersättningsfrågorna är i ständigt fokus. Med ny reglering med mål att öka transparensen blir det spännande att se hur utvecklingen kommer se ut i våra svenska börsbolag framåt.

Har du frågor på ersättningsområdet eller om Aktieägarrättsdirektivet? Vi hjälper dig bland annat att:

  • Tolka de nya reglerna och hur de ska tillämpas i praktiken på ditt bolag.
  • Bevaka hur de implementeras på marknaden och hur andra bolag går tillväga.
  • Stötta i den praktiska hanteringen och redovisningen.

 

* Shareholders Rights Directive II

 

 

Kontakta oss