Skip to main content Skip to main navigation

Hantering av psykisk ohälsa på arbetsplatser

Hantering av psykisk ohälsa på arbetsplatser

3 februari · 2020

Sjukskrivningarna fortsätter att öka, vilket innebär enorma kostnader för arbetsgivarna. Psykiska ohälsa är den vanligaste orsaken och trots att den ökar lavinartat är det få arbetsgivare som sätter upp en åtgärdsplan för problemen. Medarbetarna är ju som bekant företagets viktigaste tillgång och deras hälsa är helt avgörande för företagens effektivitet och lönsamhet, och bör därför prioriteras.

Konsekvenserna av sjukskrivning

Sjukskrivningarna fortsätter alltså att öka och samhällets kostnad uppgår till ca 60 miljarder kronor per år. Om vi adderar arbetsgivarnas kostnad för sjukskrivning stiger siffran upp till ungefär 81 miljarder kronor. Inkluderas även kostnaden för produktionsbortfall, stiger siffran avsevärt. I skuggan av de höga kostnaderna finns stora konsekvenser för individer, arbetsgivare och samhälle.

Psykisk ohälsa är sedan 2014 den vanligaste sjukskrivningsorsaken i Sverige. Orsakerna bakom detta är många, med ett flertal direkt relaterade till arbetsplatsen. Begreppet psykisk ohälsa är brett men genom att prata med medarbetarna kommer man ofta fram till vad som är det egna bolagets största bekymmer. Det kan handla om att man arbetar individuellt och inte upplever att det går att överlämna eller få hjälp med arbetsuppgifter. Det kan också vara avsaknad av socialt utbyte, felaktigt fördelat ansvar, otydliga mål eller avsaknad av uppföljning i kombination med en privat situation som kanske inte är den bästa. Det är viktigt att se till hela människan för att förstå de komplexa sambanden bakom psykisk ohälsa, då hela livssituationen påverkar hur vi mår.

Hur medvetna är arbetsgivarna gällande konsekvenserna?

Medvetenheten varierar kraftigt mellan arbetsgivare och det är en stor utmaning att få ledningen att förstå sambandet mellan arbetsförhållanden och risken för symptom på depression, långvarig negativ stress, utmattningssyndrom och övrig psykisk ohälsa. Vanliga orsaker är höga krav, bristande stöd i arbetsmiljön, mobbning och konflikter på arbetsplatsen, vilket är en lednings- eller chefsfråga.

- Vi vet att chefen påverkar medarbetarens hälsa mer än ens partner eller vän. Om chefen är omedveten om konsekvenserna och inte aktivt arbetar med en hälsoplan kommer det på sikt att påverka individen, organisationen och bolaget, säger Ewa Skiöldebrand, Corporate Health Manager på Söderberg & Partners.

Psykisk ohälsa är ett samhällsproblem där både arbetsgivare, samhälle, och individen behöver ta ett större ansvar. Bra relationer, arbetsmiljö, näring, rörelse och återhämtning är förutsättningar för att må bra och nå framgång, både på ett personligt och organisatoriskt plan.

- De anställdas hälsa har en avgörande betydelse för företagens effektivitet och lönsamhet eftersom företagets viktigaste tillgångar är deras anställda, säger Ewa Skiöldebrand.

Hur får arbetsgivaren bukt med problemet?

Först behöver man kartlägga och identifiera var problemet kommer ifrån, för att i nästa steg kunna sätta in lämpliga åtgärder och på så sätt kunna skapa en förändring. För att kunna skapa en förändring på riktigt behöver företaget prioritera och satsa på både arbetsmiljö och ledarskap. Det behöver också vara åtgärder som på allvar gör skillnad.

Som arbetsgivare kan man också göra mer när det kommer till själva utformningen av arbetet och inom organisationen för att arbeta förebyggande. Det är också viktigt att ha kunskap kring vad i arbetets utformning som främjar hälsa och bidrar till delaktighet och motivation.

- Inom Söderberg & Partners erbjuder vi våra medarbetare tidig hjälp i form av en preventiv hälsoförsäkring. Vi gör inte heller skillnad på privata svårigheter eller arbetsrelaterade problem eftersom alla livets skeenden påverkar hur vi mår, säger Jenny Persson, HR chef på Söderberg & Partners.

På Söderberg & Partners förs löpande dialoger med medarbetare om arbetsmiljö och hur både arbetsgivare och medarbetare kan bli mer hållbara. Det genomförs olika hälsoinitiativ, lättsamma tävlingar och undersökningar kopplat till känslan av gemenskap och upplevd kompetens. Då blir det möjligt att utreda om det t.ex. är kunskapsglapp som påverkar de anställdas hälsa. Det hålls även föreläsningar plus att medarbetarna årligen har ett samtal om sin egen utveckling och hälsa.

- Hos oss är det också viktigt att kunna kombinera föräldraskap med arbete genom exempelvis flexibla arbetstider, de flesta har också möjligheten att arbeta på distans. Eftersom arbetsverktygen är molnbaserade ökar flexibiliteten och vi erbjuder dessutom bärbara datorer, mobiltelefoner och surfplattor, säger Jenny Persson.

När det gäller resultat är det snabba insatser, belysning av problem och att skapa bättre förutsättningar för sina medarbetare som gäller. För en bättre psykisk hälsa hos medarbetare krävs det en god dialog och att arbetsgivaren tar ansvar för sina medarbetare och bemöter dem med respekt. Som arbetsgivare behöver man agera för att det ska kunna ske förbättring på arbetsplatsen.

Tre tips för ett ökat välmående på arbetsplatser:

  • För dialog med medarbetarna och se till att lyssna.
  • Snabba insatser – ju tidigare du tar tag i problemen desto bättre!
  • Medarbetarnas hälsa är avgörande för företagets lönsamhet och framgång – en hållbar arbetsplats ska alltid vara på agendan i alla ledares mål.

Vill du veta mer hur vi kan stötta er organisation kring dessa frågor? Hör av dig till oss via formulär nedan så återkommer vi till dig.

Kontakt

5 tips och insikter om korttidspermittering

9 juni · 2020

Visste du att reglerna för korttidspermittering är mest flexibla för de med kollektivavtal, men att de utan kollektivavtal har mer flexibilitet i att hantera en marknadsvändning långsiktigt? Vi delar med oss av 5 heta tips till dig som ansöker om stöd inför sommaren, men även till dig som redan har fått stöd. Missa inte heller vårt erbjudande om en timmes kostnadsfri rådgivning med Novare Pay Consulting.

Under våren har Regeringen vidtagit en rad åtgärder för att mildra coronavirusutbrottets konsekvenser för jobb och företag. Den absolut mest omfattande krisåtgärden är det tidigarelagda systemet för korttidspermittering, där staten ger stöd till arbetsgivare för personal under korttidsarbete.

Grundkraven återspeglas i varje del av regelverket

Grundkraven för att bli beviljad stöd för korttidsarbete är i praktiken inte så många, men ger stort utrymme för tolkning. Det mest omfattande kravet en arbetsgivare måste ha uppfyllt grundar sig i att andra tillgängliga åtgärder ska ha vidtagits för att minska arbetskraftskostnaderna. Det kan bland annat innebära att personal som inte anses verksamhetskritisk måste sägas upp. Bolaget ska även kunna bevisa att de befinner sig i en ekonomisk kris med anledning av den rådande coronapandemin. Tillväxtverket har möjlighet att reglera stödet och kräva återbetalning om aktieutdelningar och bonusutbetalningar görs, eftersom det inte anses tyda på att bolaget befinner sig i en ekonomisk kris.

Nedan har vi sammanställt fem tips till dig som ansöker om stöd, men även till dig som redan har fått preliminärt stöd.

 

5 heta tips till dig som arbetsgivare inför sommaren:

 

1. Var tydlig och ärlig

Dokumentera gärna för mycket än för lite. Vid kontroll är det viktigt att kunna motivera och bevisa att korttidsarbetet har genomförts i enlighet med regelverket. Ju tydligare och ärligare ni är, desto mindre är risken att bli återbetalningsskyldiga.

2. Se till att era medarbetare håller koll på sin nya arbetstid

Att lämna felaktiga uppgifter till Tillväxtverket kan ha rättsliga effekter. Det är därför oerhört viktigt att era medarbetare rapporterar rätt arbetad tid och inte arbetar varken för mycket eller för lite än den nivån de är permitterade på.

3. Ha koll på semesterplaneringen

Även fast en arbetstagare endast jobbar exempelvis två dagar i veckan pga. korttidsarbete, rekommenderas sammanhängande semester att läggas ut under arbetsfria dagar om arbetstagaren vill garanteras att vara ledig då. Personen kan såklart ”chansa” på att vara ledig då, men risken är att semesterdagarna samlas på hög om arbetstagaren endast tar ut 40 % av sin semester. Det kan leda till hög semesterfrånvaro vid ett senare tillfälle eller dyra kompensationer i form av semesterersättning.


4. Förbered inför att återgå till det normala

Planera för en vardag efter tiden med korttidspermittering. Var förberedd och planera i god tid för att inte hamna i konflikt med regelverket. Se till att medarbetarna har tillräckligt med arbetsuppgifter och att överlämning sker på bästa sätt. Ha även i åtanke att bolag utan kollektivavtal måste permittera minst 70 % av medarbetarna, vilket är viktigt att tänka på när permitteringen upphör. 

5. Håll utkik på Tillväxtverkets webbsida

Tillväxtverkets och Finansdepartementets tolkningar av lagen för korttidsarbete förändras och uppdateras löpande, vilket kan påverka dig som arbetsgivare. I många fall har rutiner och praktisk administration inte satts upp ännu. Se därför till att hålla dig uppdaterad på vad som gäller för dig och dina medarbetare för att minimera risken att rapportera fel.

 

Mer flexibla regler för de med kollektivavtal – men störst flexibilitet för de utan kollektivavtal

Inte långt efter att stöd för korttidsarbete presenterades uppstod diskussion angående arbetsgivares möjligheter till att ta del av stödet, och hur dessa skiljer sig för de med kollektivavtal och de utan. Lagstiftningen för korttidsarbete kan nämligen anses missgynnande för arbetsgivare utan kollektivavtal på grund av de begränsade möjligheterna till att själva bestämma hur många av medarbetarna som ska permitteras och på vilken nivå. 

Arbetsgivare utan kollektivavtal måste ingå i överenskommelse om korttidspermittering med minst 70 % av medarbetarna på driftsenheten (se beskrivning i ruta nedan), medans de med kollektivavtal kan ingå avtal fritt med arbetstagarna. Ytterligare en skillnad är att nivåerna på arbets- och lönereduceringen inte får skilja mellan medarbetarna om kollektivavtal inte finns.

Reglernas utformning har medfört att många arbetsgivare har sett sig tvungna att snabbt teckna kollektivavtal för att kunna ta del av stödet för korttidsarbete, även fast det kanske inte är det långsiktigt bästa beslutet. Av den anledningen är det viktigt att belysa friheten arbetsgivare utan kollektivavtal besitter och hur denna frihet kan vara avgörande när marknadsvillkoren förändras drastiskt. Samtidigt som korttidspermittering kan vara avgörande för ett bolags framtid, bör andra åtgärder övervägas för att på sikt klara sig ur krisen och återgå till tidigare verksamhet. Paus i tjänstepensionsavsättningar, omförhandling av löner, nedsättning av arbetstid och avslutande av anställningar är mycket mer komplicerat att genomföra för arbetsgivare med kollektivavtal och något arbetsgivare utan kollektivavtal kan ta till sin fördel när marknadsvillkoren förändras drastiskt.

 

Definition av driftsenhet

Enligt Lagen om Anställningsskydd är en driftsenhet en arbetsplats avgränsad till en geografisk plats. Tillväxtverket meddelar dock att det inte behöver betyda att en del av ett företag som är beläget inom en och samma byggnad inte kan ses som en egen driftsenhet. Du som arbetsgivare har friheten att själv bedöma vad som är en driftsenhet i din organisation. Tänk på er verksamhets olika delar och huruvida dessa är anknutna till varandra. Bedrivs arbetet gemensamt eller är arbetsplatsen organisatoriskt självständig? Vi uppmanar er till att dokumentera er bedömning för att sedan använda som underlag vid en eventuell kontroll.

 

En timmes kostnadsfri rådgivning

Har ni frågor på hur ni ska resonera kring korttidspermittering eller om Regeringens andra åtgärder? Har ni fått preliminärt stöd redan, men känner er osäkra kring reglerna eller tror att ni riskerar att bli återbetalningsskyldiga? Kontakta oss för vägledning! Vi hjälper dagligen bolag med ersättningsrelaterade frågor där frågeställningar kring praktisk hantering av tjänstepensioner, incitamentsprogram och regerings krisåtgärder uppkommer. Just nu erbjuder vi en timmes kostnadsfri rådgivning som kundanpassas utifrån ert specifika behov och frågeställningar. Tveka inte att höra av er till oss via formuläret nedan för att boka in ett möte.

 

Kontakt

GI-gurun bakom Söderberg & Partners nya hälsosatsning

”Vi vill skapa lösningar som ger företag omedelbar avkastning på deras investeringar i personalens hälsa.”

20 april · 2020

Ewa Skiöldebrand introducerade GI-metoden i Sverige och har byggt upp en av landets största hälsoportaler. Nu arbetar hon med att utveckla nästa steg i Söderberg & Partners hälsoerbjudande – S&P Hälsa.

Vem är du Ewa? Berätta om din bakgrund.

Jag är en entreprenör som jobbat inom flera olika branscher, IT, dagligvaruhandeln, råvaruhandeln och mediabranschen. Den röda tråden har varit hälsa, som jag jobbat med sedan 2004, samma år som Söderberg & Partners startade. Jag paketerade GI-metoden i Sverige, har byggt en av de största hälsoportalerna, skrivit böcker om kost och hälsa samt tagit fram glutenfria ekologiska produkter i eget varumärke. Jag har genom åren hjälpt tusentals människor till bättre hälsa. Senast kommer jag från Wellnet som idag är en del av Söderberg & Partners. Min erfarenhet att arbete i nya branscher med hälsa i fokus ser jag som en styrka. Nu får jag möjligheten att påverka ytterligare en ny bransch – finansiell rådgivning.

Hur ser din roll ut och vad arbetar du med på Söderberg & Partners?

Min titel på Söderberg & Partners är Corporate Health Manager och jag arbetar med att bygga upp en helt ny affärsenhet: S&P Hälsa. Idag ser vi trender av psykisk ohälsa, stress och livsstilsrelaterade problem som vi måste få bukt med. Inom S&P Hälsa vill vi ta tag i detta på allvar, tillsammans med både arbetsgivare och medarbetare.

Vad är S&P Hälsa?

S&P Hälsa är ett tvärdisciplinärt koncept som kommer att löpa genom samtliga affärsområden inom Söderberg & Partners. Vi vill skapa lösningar som ger företag omedelbar avkastning på deras investeringar i personalens hälsa. Arbetet med S&P Hälsa kommer ske i samarbete med försäkringsbolagen och riktar sig till alla arbetsgivare.

S&P Hälsa kommer bestå av flera delar. Först och främst behövs det ett analytiskt verktyg som kartlägger medarbetarnas hälsa genom fler olika parametrar som frånvaro/närvaro, arbetsmiljö, organisation och livsstil. Samt ett ekonomiskt beräkningsverktyg. Med hjälp av verktyget ska man kunna upptäcka problem tidigt, och erbjuda åtgärder direkt kopplade till utfall av kartläggning och analys. Idag finns inget motsvarande verktyg för detta utan idag sätts åtgärder in alldeles för sent. Målet är att öka frisknärvaron, öka arbetskapaciteten, minska nyttjandet av sjukförsäkringen samt minska det personliga- och organisatoriska lidandet. Det kommer att bli en win-win för alla, individen, bolaget och samhället.

Det långsiktiga målet är att skapa en standard kring hur man jobbar med hållbara medarbetare. Ungefär som ISO-certifieringen eller Svanenmärket ska det finnas ett sigill på hållbara medarbetare. Idag är det endast sjuktalen som syns i hållbarhets- och årsredovisningar, vilket blir helt fel eftersom det inte säger någonting om hur företag aktivt jobbar med hälsa.

ewa-skioldebrand.jpg


Varför bör arbetsgivare satsa på detta?

Det är en långsiktig investering som ger positiv avkastning. Medarbetare är företagets viktigaste tillgång och deras mående påverkar bolaget resultat. Precis som att man tidigare servade maskiner, behöver man idag ta hand om individernas hälsa. Som det är nu så förväntar sig många arbetsgivare att medarbetarna bara ska ticka och gå, men det är inte så människor fungerar. Det kan bli en både kostsam och smärtsam läxa för både arbetsgivare och medarbetare. För att attrahera nya och behålla medarbetare i framtiden kommer det vara avgörande om arbetsgivaren satsar på hållbarhetsarbetet kring hälsofrågor.

Arbetet med S&P Hälsa sker också i samråd med försäkringsbolagen. Företag som jobbar med detta kommer att kunna sänka sina sjukpremier hos försäkringsbolagen och på sikt minska antalet nyttjade sjukförsäkringar.

Du kom med Wellnet som numera är en del av Söderberg & Partners. Vad tillför Wellnet till Söderberg & Partners befintliga palett av tjänster? 

Wellnet är en friskvårdsplattform och arbetar som en hälsopartner till anslutna företag. Med Wellnet kan Söderberg & Partners även bli rådgivare när det kommer till hälsofrågor. Integrationen av Wellnets friskvårdsportal och Benefits förmånsportal kommer leda till marknadens bästa leverantör av förmåner och friskvård. Det blir en otroligt bra plattform, där man får det bästa av två världar.

Hur ser intresset ut bland Söderberg & Partners kunder?

Alla jag träffat och berättat om S&P Hälsa är intresserade. Både kunder, medarbetare och försäkringsbolagen. Det finns inget liknande på marknaden idag, ingen aktör som jobbar med helheten. Men vi är snart där, och då kommer vi att arbeta för att förbättra hälsan för både individer, organisationer, och samhället.

Hur ser resan ut framåt? Om ett år – vart är S&P Hälsa då?

Närmast kommer vi köra pilotcase på några av våra kunder. Om ett år har vi förhoppningsvis en attraktiv produkt på marknaden som kommer göra oss mer arbetskraftiga och öka frisknärvaron i bolagen. En produkt som kan ta tempen på hur ett förtag mår och som ligger till grund vid bolagsvärdering samt ett verktyg för våra rådgivare vid hållbarhetsrådgivning. För alla som är intresserade att följa med på resan så kommer jag även att börja blogga inom ämnet för Söderberg & Partners framåt. Läs mitt första blogginlägg om arbetsmiljö på distans i coronatider.

Om ett företag vill ha hjälp redan idag – kan Söderberg & Partners hjälpa till?

Om man är intresserad så går det fint att höra av sig via formuläret nedan så kan vi ta en dialog.

Kontakt

Hur hanterar ni medarbetare som vill arbeta längre än till 65 år?

22 oktober · 2019

Allt fler vill eller behöver jobba längre än till 65 år. Samtidigt fastställer policys och regelverk ofta att pensionspremier inte avsätts därefter. Vad får det för konsekvenser för medarbetaren och företaget?

Det ställs nya krav på företag i samband med att slutåldern för anställning höjts till 67 år, och sannolikt snart kommer höjas till 69 år. Rent affärsmässigt kan dessa personer besitta viktig kompetens som företaget vill ta vara på. För individen kan det hos vissa finnas en önskan om att jobba några extra år, medan andra har svårt att vänja sig vid tanken att det är 67 år som kommer gälla framåt.

Hur ser policys ut för medarbetare över 65?

Vad gäller tjänstepensionernas regelverk och policys för denna gruppering råder det ofta otydlighet. Som det ser ut nu, missar både företag och kollektivavtal viktiga delar kring pensionshanteringen för denna grupp och man gör stor skillnad på om medarbetaren fyllt 65 år eller inte. Exempelvis så har arbetsmarknadens parter inte reagerat i denna fråga och inom kollektivavtal får medarbetaren ingen pensionsavsättning efter fyllda 65 år. Lagen om anställningsskydd (LAS) ger rätt att arbeta fram till 67 år men pensionspremier inbetalas inte efter 65.

Har du som arbetsgivare medarbetare som du vill behålla efter 65 behöver du kunna erbjuda attraktiva villkor. Då det saknas regelverk och policys i de flesta fall kan det vara lämpligt att du som arbetsgivare ser över detta och sätter regler för hur du vill hantera frågan. Det är också viktigt att ta i beaktande hur villkoren ska hanteras i de fall medarbetaren vill fortsätta efter 65 år men där denne saknar kompetens för framtida arbetsuppgifter.

Pensionsplanen har betydelse

Beroende på pensionsplan (förmånsbestämd* eller premiebestämd**) skiljer sig förutsättningarna och struktur åt. Med förmånsbestämd pension står arbetsgivaren för risken om antagen värdeutveckling eller livslängd förändras. Vi kan leka med tanken vad som händer om en förmånsbestämd plan skulle sparas in till 67 år istället för till 65 år som det är idag. Medarbetaren får samma pension vid pensionering men kostnaden sprids över längre tid för företaget, vilket ger lägre månadsinbetalningar. Det skulle också innebära en något högre pension för medarbetaren som har ITPK, där inbetalningarna förlängs över ytterligare två år.

Har man istället en premiebestämd pensionsplan står medarbetaren för investeringsrisken. Med investeringsrisk avses att pension påverkas av premier, värdeutveckling och livslängd. Om medarbetaren väljer att jobba några extra år efter 65, hur kommer det sig att hen inte automatiskt får någon pensionsavsättning? Detta är något som flertalet kollektivavtal helt missat att hantera. Flera års premiebetalning ger högre pensionskapital i slutändan, och är det rätt att företaget ska få denna resurs billigare på grund av att medarbetaren passerar 65 års ålder? Ska företaget behöva administrera och förhandla specialavtal med den enskilda individen vid varje uppkommen situation?

Det är viktigt att besluta om villkor som ska gälla, även om det innefattar att företaget inte ska erbjuda pensionsförmåner efter 65 år. Här behöver chefer instruktioner om hur de ska kommunicera dessa frågor.

Vår rekommendation är att företaget med HR i spetsen ser över sin policy och hantering i denna fråga. Vi hjälper er gärna! Fyll i formuläret nedan så återkommer vi till er.

 

*Förmånsbestämd tjänstepension: Att pensionen är förmånsbestämd betyder att pensionen, men inte premien, är bestämd på förhand

**Premiebestämd tjänstepension: Att pensionen är premiebestämd innebär att premien, men inte pensionen, är bestämd på förhand.

 

Kontakt

Kontakta oss