Skip to main content Skip to main navigation

Låt era talanger växa

Låt era talanger växa

22 oktober · 2019

En bidragande orsak till den ökande rotationen på arbetsmarknaden är den bristande kompetensutvecklingen på många arbetsplatser. Generationsmixen innebär också nya utmaningar då det finns olika förväntningar på hur själva kompetensutvecklingen ska gå till. Hur kan ert företag erbjuda relevant kompetensutveckling i lärmiljöer som går hem hos samtliga medarbetare?

Skillnaden mellan Generation X och Generation Y

År 2020 spås 50% av arbetsmarknaden bestå av Generation Y, eller Millennials som de även kallas för. Människor i den här generationen är födda mellan 1980 och 1994, och de skiljer sig markant från sin föregångare, Generation X. Inte nog med att båda generationerna har vitt skilda beteendemönster, de har också olika syn på vad kompetensutveckling är.

Den äldre Generation X är uppvuxna i en tid då smartphones och ständig uppkoppling mot Internet inte fanns. Till följd av detta är de mer öppna för formellt lärande. Dit hör exempelvis klassrumsundervisning, blandade lärmiljöer och strukturerade onlineutbildningar. Den yngre Generation Y är betydligt mer rastlös i skolbänken. De är vana vid att kunna kommunicera dygnet runt och att alltid kunna söka information digitalt när stunden kräver. Förmodligen är det därför som Generation Y föredrar mer sociala lärmiljöer och så kallat informellt lärande.

Formellt vs informellt lärande

Det informella lärandet kan vara både avsiktligt och oavsiktlig, till skillnad från det formella lärandet som enbart är avsiktligt. Exempel på avsiktligt informellt lärande är uppsökande av information eller professionellt nätverkande där syftet att lära sig mer om ett område. Oavsiktligt informellt lärande handlar istället om att läsa, observera eller att delta i möten och konversationer. Här handlar det inte primärt om att lära sig saker, däremot leder det sannolikt till att man lär sig en hel ändå.

Ska man söka information eller faktiskt lära sig?

Vidare har digitaliseringen gått hårt fram på våra uråldriga hjärnor. I en ständigt uppkopplad vardag tvingas våra hjärnor ta emot betydligt fler intryck än vad evolutionen har utvecklat dem för. Detta medför bland annat problem med koncentrationen som är avgörande för att inlärning ska kunna ske. De yngre generationerna är snabba med att hävda att inlärningen inte längre än nödvändig eftersom all information idag finns tillgänglig på nätet när man behöver den. Dessvärre är det inte riktigt så enkelt. Att hjärnan får möjlighet att fokusera och skapa långtidsminnen är en förutsättning för djupare förståelse. Förenklat kan man säga att det är själva grunden för att våra hjärnor ska kunna bli ”smartare” och att vi människor ska kunna skapa den utveckling som för vår värld framåt. Ett exempel på detta är att du kan anskaffa dig all den teoretiska kunskap som krävs för att du ska kunna renovera din sommarstuga via nätet. Men att faktiskt revolutionera hur vi idag bygger hus, kräver betydligt mer av dig och din hjärna än att enbart kunna söka upp och applicera befintlig information.

Generation X + Generation Y = Learnster

Med tanke på diskussion ovan blir det oerhört viktigt att du som arbetsgivare kan erbjuda kompetensutveckling som passar generationsmixen på ditt företag. Du behöver kunna möta behoven som finns, både hos den yngre och äldre generationen. Vidare är det viktigt att kunna skilja på förmågan att söka upp och applicera befintlig information, från att faktiskt lära sig något. Här kan Learnster vara ett verktyg för att möta dina medarbetare där de är.

Learnster är en lärplattform som stödjer både formellt- och informellt lärande och möjliggör att varje organisation kan skräddarsy utvecklingsplaner som passar just sin mix av åldersgrupper på företaget. Learnster fokuserar även specifikt på att underbygga både ut- och inlärning, med hjälp av metoder som bygger på vetenskaplig forskning om hur våra hjärnor fungerar.

Med Learnster som stöd kommer både er organisation och era medarbetare kunna växa. Låter det intressant? Kontakta oss via formuläret nedan så tittar vi tillsammans på just era specifika förutsättningar.

Kontakt

Hur hanterar ni medarbetare som vill arbeta längre än till 65 år?

22 oktober · 2019

Allt fler vill eller behöver jobba längre än till 65 år. Samtidigt fastställer policys och regelverk ofta att pensionspremier inte avsätts därefter. Vad får det för konsekvenser för medarbetaren och företaget?

Det ställs nya krav på företag i samband med att slutåldern för anställning höjts till 67 år, och sannolikt snart kommer höjas till 69 år. Rent affärsmässigt kan dessa personer besitta viktig kompetens som företaget vill ta vara på. För individen kan det hos vissa finnas en önskan om att jobba några extra år, medan andra har svårt att vänja sig vid tanken att det är 67 år som kommer gälla framåt.

Hur ser policys ut för medarbetare över 65?

Vad gäller tjänstepensionernas regelverk och policys för denna gruppering råder det ofta otydlighet. Som det ser ut nu, missar både företag och kollektivavtal viktiga delar kring pensionshanteringen för denna grupp och man gör stor skillnad på om medarbetaren fyllt 65 år eller inte. Exempelvis så har arbetsmarknadens parter inte reagerat i denna fråga och inom kollektivavtal får medarbetaren ingen pensionsavsättning efter fyllda 65 år. Lagen om anställningsskydd (LAS) ger rätt att arbeta fram till 67 år men pensionspremier inbetalas inte efter 65.

Har du som arbetsgivare medarbetare som du vill behålla efter 65 behöver du kunna erbjuda attraktiva villkor. Då det saknas regelverk och policys i de flesta fall kan det vara lämpligt att du som arbetsgivare ser över detta och sätter regler för hur du vill hantera frågan. Det är också viktigt att ta i beaktande hur villkoren ska hanteras i de fall medarbetaren vill fortsätta efter 65 år men där denne saknar kompetens för framtida arbetsuppgifter.

Pensionsplanen har betydelse

Beroende på pensionsplan (förmånsbestämd* eller premiebestämd**) skiljer sig förutsättningarna och struktur åt. Med förmånsbestämd pension står arbetsgivaren för risken om antagen värdeutveckling eller livslängd förändras. Vi kan leka med tanken vad som händer om en förmånsbestämd plan skulle sparas in till 67 år istället för till 65 år som det är idag. Medarbetaren får samma pension vid pensionering men kostnaden sprids över längre tid för företaget, vilket ger lägre månadsinbetalningar. Det skulle också innebära en något högre pension för medarbetaren som har ITPK, där inbetalningarna förlängs över ytterligare två år.

Har man istället en premiebestämd pensionsplan står medarbetaren för investeringsrisken. Med investeringsrisk avses att pension påverkas av premier, värdeutveckling och livslängd. Om medarbetaren väljer att jobba några extra år efter 65, hur kommer det sig att hen inte automatiskt får någon pensionsavsättning? Detta är något som flertalet kollektivavtal helt missat att hantera. Flera års premiebetalning ger högre pensionskapital i slutändan, och är det rätt att företaget ska få denna resurs billigare på grund av att medarbetaren passerar 65 års ålder? Ska företaget behöva administrera och förhandla specialavtal med den enskilda individen vid varje uppkommen situation?

Det är viktigt att besluta om villkor som ska gälla, även om det innefattar att företaget inte ska erbjuda pensionsförmåner efter 65 år. Här behöver chefer instruktioner om hur de ska kommunicera dessa frågor.

Vår rekommendation är att företaget med HR i spetsen ser över sin policy och hantering i denna fråga. Vi hjälper er gärna! Fyll i formuläret nedan så återkommer vi till er.

 

*Förmånsbestämd tjänstepension: Att pensionen är förmånsbestämd betyder att pensionen, men inte premien, är bestämd på förhand

**Premiebestämd tjänstepension: Att pensionen är premiebestämd innebär att premien, men inte pensionen, är bestämd på förhand.

 

Kontakt

Hög tid att se över de långsiktiga incitamentsprogrammen

22 oktober · 2019

Vad ska man tänka på i valet av incitamentsstruktur? Att välja rätt kräver dessutom en hel del arbete. Det börjar därför bli dags att formulera incitamentsprogrammen för 2020.

Varje år publicerar bolagen kallelse, med tillhörande beslutsunderlag, inför årsstämman. Det är här vi hittar förslagen för införande av aktiebaserade långsiktiga incitamentsstrukturer, som ständigt varit på agendan sedan finanskrisen. Trenden fortsätter och kallelserna till 2019-års ordinarie bolagsstämmor visade att mer än hälften av Stockholmsbörsens bolag föreslog ett nytt långsiktigt incitamentsprogram 2019.

Att förbereda och välja rätt incitamentsstruktur kräver mycket arbete från styrelsen, och ofta stöd från både ledning och externa aktörer. Under oktober månad är det därför hög tid att utvärdera och formulera incitamentsprogrammet för 2020.

 

Vad är ett långsiktigt incitamentsprogram?

  • Ett bonusprogram, ofta till ledande befattningshavare, med en mätperiod för resultat som överstiger 1 år.
  • Mätperioden är ofta 3 år, varefter bonus i form av antingen kontanter eller värdepappersbaserade instrument betalas ut.
  • Programmen baseras ofta på bolagets resultat eller utveckling i aktiekursen.
  • Syftet med programmet är att sammanlänka ledningens ersättning med aktieägarnas avkastning samt uppmuntra till fokus på långsiktigt hållbara resultat.


Hur vet jag vilken struktur som passar mitt bolag?

Att välja eller utvärdera en befintlig struktur kan vara svårt, men det finns ett antal komponenter i ditt bolag som utgör grunden för valet av en effektiv incitamentsstruktur. Exempelvis bör alla program passa in i ditt företags totalersättningserbjudande och främja företagets strategi. En utvärdering eller en nyformulering av ett incitamentsprogram kan förenklat baseras på fem grundläggande faktorer som Novare Pay delar med sig av nedan.

 

novare-modell.png


Figur 1: Fem grundläggande faktorer att väga in i valet av incitamentsstruktur

5 faktorer att tänka på i valet av incitamentsstruktur:

 

1. Bolagets strategi

Ett incitamentsprogram som är harmoniserat med t.ex. treårsplaner för bolagets tillväxt eller avkastning, gör att det blir en tydlig koppling mellan ledningens värdeskapande i relation till bolagets formulerade mål och deras ersättning.

2. Tillväxtfas

Är bolaget i en stark tillväxtfas eller saknas likvida medel för att avlöna de allra viktigaste nyckelmedarbetarna? Då kanske ett optionsprogram är attraktivt, givet att tillväxten når målen har optionerna god hävstång och möjlighet att ge hög avkastning till de som stannar i bolaget under resan. Är bolaget däremot i ett mer moget stadie kanske ett aktiesparprogram är en bättre lösning, där medarbetarens egen investering i aktier matchas av bolaget.

3. Beskattningskonsekvenser

Finns dina anställda i Sverige? Om inte kanske programmet kan vara svårt att implementera baserat på skattelagstiftningen. En annan aspekt av detta är kostnaden – ett program som lönebeskattas är betydligt dyrare än ett kapitalbeskattat program, för både anställd och bolag.

4. Ägarstruktur

Finns det en ägare som uppmuntrar till en modell som mer liknar partnerskap? Eller är ägargrupperingen inte villig att dela med sig av aktierna? Ett syntetiskt aktiebaserat program är ett exempel på ett sätt att sammanlänka aktiekursens utveckling med deltagarens bonus, men där det betalas ut i kontanter istället för aktier.

5. Totalersättningserbjudande

Hur vill ni skapa ert erbjudande till den anställde? Bygger ersättningsmodellen på en stor andel rörlig och prestationsbaserad ersättning? Eller är det snarare så att medarbetarna motiveras av fasta ersättningar och att alla i bolaget erbjuds en möjlighet att investera långsiktigt i bolaget? Kanske är det en balans av dessa två. Hursomhelst ska den potentiella utbetalningen från programmet vägas in i ersättningserbjudandet tillsammans med de andra lönekomponenterna, för att se till att det är ett balanserat och marknadsmässigt erbjudande.

 

Är det hög tid för er att utvärdera ert befintliga, eller införa ett nytt långsiktigt incitamentsprogram? Fyll i formuläret nedan, så återkommer vi till er.

Kontakt

Smart och effektiv lönehantering

22 oktober · 2019

Är din verksamhet i behov av en smart och effektiv lönehantering? Payroll växer snabbast i branschen – vilket beror på att tjänsten är användarvänlig, heltäckande och har ett fast pris.

Användarvänligt för alla

Payroll är en modern molnbaserad tjänst. Tjänsten skapades så att dagens slutanvändare enkelt kan tidrapportera och registrera utläggsräkningar direkt i mobilen eller datorn. Beroende på roll och befogenheter så anpassar vi dessutom tillgänglig information som syns i inloggat läge.

Själva servicen är också användarvänlig. Ett helt support-team tar hand om dina medarbetares frågor. När du som HR-ansvarig har lönerelaterade frågor får du hjälp av en av våra specialister som kommer tillhöra ert dedikerade kundteam.

En heltäckande lösning

Payroll utvecklas ständigt för att du som kund hela tiden ska få ut mer av ditt partnerskap med oss. Vår HR-modul ’Personalregistret’ utvecklas kontinuerligt med nya smarta funktioner. Du får även tillgång till flera andra moduler som exempelvis lönerevision och utläggshantering genom att fota kvittot med mobilen. Vi samarbetar dessutom med flera kreditkortsföretag och ett antal andra externa systemleverantörer. Vår lönehantering är självklart också GDPR-anpassad.

Fast pris – på riktigt

Vi tycker att det är fel att ta extra betalt för myndighetsstatistik, semesterårsskifte, arbetsgivarintyg samt nyanställningar och avslut eftersom alla dessa delar är en naturlig del av löneprocessen. Just därför har vi, till skillnad mot de stora bjässarna i branschen, ett fast pris per lönespecifikation. Med oss som er lönepartner så undviker du överraskningar på fakturorna.

Låter detta intressant? Fyll i formuläret nedan så återkommer vi till dig.

Kontakt

Kontakta oss