8 november · 2016

Du är viktig för oss, och därför vill vi gärna veta vilka projekt du tycker att vi ska prioritera i vårt CSR-arbete. Genom att besvara frågan i länken nedan kan du påverka inriktningen i vårt hållbarhetsarbete framöver. Tack på förhand!

Svara på enkäten här.

3 februari · 2020

Konsekvenserna av sjukskrivning

Sjukskrivningarna fortsätter alltså att öka och samhällets kostnad uppgår till ca 60 miljarder kronor per år. Om vi adderar arbetsgivarnas kostnad för sjukskrivning stiger siffran upp till ungefär 81 miljarder kronor. Inkluderas även kostnaden för produktionsbortfall, stiger siffran avsevärt. I skuggan av de höga kostnaderna finns stora konsekvenser för individer, arbetsgivare och samhälle.

Psykisk ohälsa är sedan 2014 den vanligaste sjukskrivningsorsaken i Sverige. Orsakerna bakom detta är många, med ett flertal direkt relaterade till arbetsplatsen. Begreppet psykisk ohälsa är brett men genom att prata med medarbetarna kommer man ofta fram till vad som är det egna bolagets största bekymmer. Det kan handla om att man arbetar individuellt och inte upplever att det går att överlämna eller få hjälp med arbetsuppgifter. Det kan också vara avsaknad av socialt utbyte, felaktigt fördelat ansvar, otydliga mål eller avsaknad av uppföljning i kombination med en privat situation som kanske inte är den bästa. Det är viktigt att se till hela människan för att förstå de komplexa sambanden bakom psykisk ohälsa, då hela livssituationen påverkar hur vi mår.

Hur medvetna är arbetsgivarna gällande konsekvenserna?

Medvetenheten varierar kraftigt mellan arbetsgivare och det är en stor utmaning att få ledningen att förstå sambandet mellan arbetsförhållanden och risken för symptom på depression, långvarig negativ stress, utmattningssyndrom och övrig psykisk ohälsa. Vanliga orsaker är höga krav, bristande stöd i arbetsmiljön, mobbning och konflikter på arbetsplatsen, vilket är en lednings- eller chefsfråga.

- Vi vet att chefen påverkar medarbetarens hälsa mer än ens partner eller vän. Om chefen är omedveten om konsekvenserna och inte aktivt arbetar med en hälsoplan kommer det på sikt att påverka individen, organisationen och bolaget, säger Ewa Skiöldebrand, Corporate Health Manager på Söderberg & Partners.

Psykisk ohälsa är ett samhällsproblem där både arbetsgivare, samhälle, och individen behöver ta ett större ansvar. Bra relationer, arbetsmiljö, näring, rörelse och återhämtning är förutsättningar för att må bra och nå framgång, både på ett personligt och organisatoriskt plan.

- De anställdas hälsa har en avgörande betydelse för företagens effektivitet och lönsamhet eftersom företagets viktigaste tillgångar är deras anställda, säger Ewa Skiöldebrand.

Hur får arbetsgivaren bukt med problemet?

Först behöver man kartlägga och identifiera var problemet kommer ifrån, för att i nästa steg kunna sätta in lämpliga åtgärder och på så sätt kunna skapa en förändring. För att kunna skapa en förändring på riktigt behöver företaget prioritera och satsa på både arbetsmiljö och ledarskap. Det behöver också vara åtgärder som på allvar gör skillnad.

Som arbetsgivare kan man också göra mer när det kommer till själva utformningen av arbetet och inom organisationen för att arbeta förebyggande. Det är också viktigt att ha kunskap kring vad i arbetets utformning som främjar hälsa och bidrar till delaktighet och motivation.

- Inom Söderberg & Partners erbjuder vi våra medarbetare tidig hjälp i form av en preventiv hälsoförsäkring. Vi gör inte heller skillnad på privata svårigheter eller arbetsrelaterade problem eftersom alla livets skeenden påverkar hur vi mår, säger Jenny Persson, HR chef på Söderberg & Partners.

På Söderberg & Partners förs löpande dialoger med medarbetare om arbetsmiljö och hur både arbetsgivare och medarbetare kan bli mer hållbara. Det genomförs olika hälsoinitiativ, lättsamma tävlingar och undersökningar kopplat till känslan av gemenskap och upplevd kompetens. Då blir det möjligt att utreda om det t.ex. är kunskapsglapp som påverkar de anställdas hälsa. Det hålls även föreläsningar plus att medarbetarna årligen har ett samtal om sin egen utveckling och hälsa.

- Hos oss är det också viktigt att kunna kombinera föräldraskap med arbete genom exempelvis flexibla arbetstider, de flesta har också möjligheten att arbeta på distans. Eftersom arbetsverktygen är molnbaserade ökar flexibiliteten och vi erbjuder dessutom bärbara datorer, mobiltelefoner och surfplattor, säger Jenny Persson.

När det gäller resultat är det snabba insatser, belysning av problem och att skapa bättre förutsättningar för sina medarbetare som gäller. För en bättre psykisk hälsa hos medarbetare krävs det en god dialog och att arbetsgivaren tar ansvar för sina medarbetare och bemöter dem med respekt. Som arbetsgivare behöver man agera för att det ska kunna ske förbättring på arbetsplatsen.

Tre tips för ett ökat välmående på arbetsplatser:

• För dialog med medarbetarna och se till att lyssna.
• Snabba insatser – ju tidigare du tar tag i problemen desto bättre!
• Medarbetarnas hälsa är avgörande för företagets lönsamhet och framgång – en hållbar arbetsplats ska alltid vara på agendan i alla ledares mål.

Vill du veta mer hur vi kan stötta er organisation kring dessa frågor? Hör av dig till oss via formulär nedan så återkommer vi till dig.

22 oktober · 2019

Det ställs nya krav på företag i samband med att slutåldern för anställning höjts till 67 år, och sannolikt snart kommer höjas till 69 år. Rent affärsmässigt kan dessa personer besitta viktig kompetens som företaget vill ta vara på. För individen kan det hos vissa finnas en önskan om att jobba några extra år, medan andra har svårt att vänja sig vid tanken att det är 67 år som kommer gälla framåt.

Hur ser policys ut för medarbetare över 65?

Vad gäller tjänstepensionernas regelverk och policys för denna gruppering råder det ofta otydlighet. Som det ser ut nu, missar både företag och kollektivavtal viktiga delar kring pensionshanteringen för denna grupp och man gör stor skillnad på om medarbetaren fyllt 65 år eller inte. Exempelvis så har arbetsmarknadens parter inte reagerat i denna fråga och inom kollektivavtal får medarbetaren ingen pensionsavsättning efter fyllda 65 år. Lagen om anställningsskydd (LAS) ger rätt att arbeta fram till 67 år men pensionspremier inbetalas inte efter 65.

Har du som arbetsgivare medarbetare som du vill behålla efter 65 behöver du kunna erbjuda attraktiva villkor. Då det saknas regelverk och policys i de flesta fall kan det vara lämpligt att du som arbetsgivare ser över detta och sätter regler för hur du vill hantera frågan. Det är också viktigt att ta i beaktande hur villkoren ska hanteras i de fall medarbetaren vill fortsätta efter 65 år men där denne saknar kompetens för framtida arbetsuppgifter.

Pensionsplanen har betydelse

Beroende på pensionsplan (förmånsbestämd* eller premiebestämd**) skiljer sig förutsättningarna och struktur åt. Med förmånsbestämd pension står arbetsgivaren för risken om antagen värdeutveckling eller livslängd förändras. Vi kan leka med tanken vad som händer om en förmånsbestämd plan skulle sparas in till 67 år istället för till 65 år som det är idag. Medarbetaren får samma pension vid pensionering men kostnaden sprids över längre tid för företaget, vilket ger lägre månadsinbetalningar. Det skulle också innebära en något högre pension för medarbetaren som har ITPK, där inbetalningarna förlängs över ytterligare två år.

Har man istället en premiebestämd pensionsplan står medarbetaren för investeringsrisken. Med investeringsrisk avses att pension påverkas av premier, värdeutveckling och livslängd. Om medarbetaren väljer att jobba några extra år efter 65, hur kommer det sig att hen inte automatiskt får någon pensionsavsättning? Detta är något som flertalet kollektivavtal helt missat att hantera. Flera års premiebetalning ger högre pensionskapital i slutändan, och är det rätt att företaget ska få denna resurs billigare på grund av att medarbetaren passerar 65 års ålder? Ska företaget behöva administrera och förhandla specialavtal med den enskilda individen vid varje uppkommen situation?

Det är viktigt att besluta om villkor som ska gälla, även om det innefattar att företaget inte ska erbjuda pensionsförmåner efter 65 år. Här behöver chefer instruktioner om hur de ska kommunicera dessa frågor.

Vår rekommendation är att företaget med HR i spetsen ser över sin policy och hantering i denna fråga. Vi hjälper er gärna! Fyll i formuläret nedan så återkommer vi till er.

 

*Förmånsbestämd tjänstepension: Att pensionen är förmånsbestämd betyder att pensionen, men inte premien, är bestämd på förhand

**Premiebestämd tjänstepension: Att pensionen är premiebestämd innebär att premien, men inte pensionen, är bestämd på förhand.

 

22 oktober · 2019

Varje år publicerar bolagen kallelse, med tillhörande beslutsunderlag, inför årsstämman. Det är här vi hittar förslagen för införande av aktiebaserade långsiktiga incitamentsstrukturer, som ständigt varit på agendan sedan finanskrisen. Trenden fortsätter och kallelserna till 2019-års ordinarie bolagsstämmor visade att mer än hälften av Stockholmsbörsens bolag föreslog ett nytt långsiktigt incitamentsprogram 2019.

Att förbereda och välja rätt incitamentsstruktur kräver mycket arbete från styrelsen, och ofta stöd från både ledning och externa aktörer. Under oktober månad är det därför hög tid att utvärdera och formulera incitamentsprogrammet för 2020.

 

Hur vet jag vilken struktur som passar mitt bolag?

Att välja eller utvärdera en befintlig struktur kan vara svårt, men det finns ett antal komponenter i ditt bolag som utgör grunden för valet av en effektiv incitamentsstruktur. Exempelvis bör alla program passa in i ditt företags totalersättningserbjudande och främja företagets strategi. En utvärdering eller en nyformulering av ett incitamentsprogram kan förenklat baseras på fem grundläggande faktorer som Novare Pay delar med sig av nedan.

 

Figur 1: Fem grundläggande faktorer att väga in i valet av incitamentsstruktur

5 faktorer att tänka på i valet av incitamentsstruktur:

 

1. Bolagets strategi

Ett incitamentsprogram som är harmoniserat med t.ex. treårsplaner för bolagets tillväxt eller avkastning, gör att det blir en tydlig koppling mellan ledningens värdeskapande i relation till bolagets formulerade mål och deras ersättning.

2. Tillväxtfas

Är bolaget i en stark tillväxtfas eller saknas likvida medel för att avlöna de allra viktigaste nyckelmedarbetarna? Då kanske ett optionsprogram är attraktivt, givet att tillväxten når målen har optionerna god hävstång och möjlighet att ge hög avkastning till de som stannar i bolaget under resan. Är bolaget däremot i ett mer moget stadie kanske ett aktiesparprogram är en bättre lösning, där medarbetarens egen investering i aktier matchas av bolaget.

3. Beskattningskonsekvenser

Finns dina anställda i Sverige? Om inte kanske programmet kan vara svårt att implementera baserat på skattelagstiftningen. En annan aspekt av detta är kostnaden – ett program som lönebeskattas är betydligt dyrare än ett kapitalbeskattat program, för både anställd och bolag.

4. Ägarstruktur

Finns det en ägare som uppmuntrar till en modell som mer liknar partnerskap? Eller är ägargrupperingen inte villig att dela med sig av aktierna? Ett syntetiskt aktiebaserat program är ett exempel på ett sätt att sammanlänka aktiekursens utveckling med deltagarens bonus, men där det betalas ut i kontanter istället för aktier.

5. Totalersättningserbjudande

Hur vill ni skapa ert erbjudande till den anställde? Bygger ersättningsmodellen på en stor andel rörlig och prestationsbaserad ersättning? Eller är det snarare så att medarbetarna motiveras av fasta ersättningar och att alla i bolaget erbjuds en möjlighet att investera långsiktigt i bolaget? Kanske är det en balans av dessa två. Hursomhelst ska den potentiella utbetalningen från programmet vägas in i ersättningserbjudandet tillsammans med de andra lönekomponenterna, för att se till att det är ett balanserat och marknadsmässigt erbjudande.

 

Är det hög tid för er att utvärdera ert befintliga, eller införa ett nytt långsiktigt incitamentsprogram? Fyll i formuläret nedan, så återkommer vi till er.